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Aus einem anderen Blickwinkel betrachtet kann die Wirkung des SIVUS-Konzeptes als Entwicklung und Stabilisierung einer intrinsischen Motivation beschrieben werden (vgl. auch Schwarte & Oberste-Ufer, 1997).
Nach der Theorie der kognitiven Bewertung, die auf Edward Deci zurückgeht (
Deci, 1980), ist ein Verhalten intrinsisch motiviert, wenn für eine Aktivität keine externe Bekräftigung vorliegt. Intrinsisch motivierte Aktivitäten sind mit inneren positiven Gefühlen verknüpft. Im Gegensatz dazu liegt ein extrinsisch motiviertes Verhalten dann vor, wenn äußere Auslöser wie Bekräftigungen oder externe Bestrafungen beobachtet werden können.
Das Konzept der intrinsischen Motivation geht davon aus, dass mit inneren positiven Gefühlen die Wahrnehmung von Selbstbestimmung und eigener Kompetenz einhergehen bzw. in Wechselwirkung stehen. So kann intrinsische Motivation gestärkt bzw. erhöht werden, wenn eine Person einen Zuwachs im Erleben von Selbstbestimmung und Kompetenz wahrnimmt. Im Gegensatz dazu sinkt die intrinsische Motivation, wenn Selbstbestimmung und das Erleben eigener Kompetenz nicht bestätigt werden.
Eine weitere Annahme Deci´s ist für das SIVUS-Konzept von Interesse: Deci vertritt in seiner Theorie die Ansicht, dass eine externe Bekräftigung nicht durchgängig intrinsische Motivation beeinträchtigt. Eine Person kann eine Bekräftigung als informierend oder als kontrollierend wahrnehmen und nur im letzten Fall sinkt die intrinsische Motivation. Die relative Wichtigkeit dieser beiden Aspekte bestimme, ob insgesamt ein Prozess der intrinsischen oder extrinsischen Motivation in Kraft tritt.
 
Auf der Ebene der Mitarbeiterinnen hat die Anwendung dieser Prinzipien u.a. positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit. Mit Schwarte & Oberste-Ufer ist festzustellen, dass die Befriedigung sozialer Bedürfnisse wie Akzeptanz, Integration, Zugehörigkeit oder Identität primäre Faktoren für eine gute Arbeitszufriedenheit sind (Schwarte & Oberste-Ufer, 1997, S.327).
Die Befriedigung von Bedürfnissen, die mit dem Inhalt der Arbeit selbst verbunden sind (i.d.S. intrinsische Motivationsfaktoren wie z.B. Interesse an der Tätigkeit, das Gefühl durch die Tätigkeit gefordert zu werden, Verantwortung zu tragen und Anerkennung zu erhalten) sind förderlich für den persönlichen Sinn und ausschlaggebend für das Erleben von Arbeitszufriedenheit (Weinert, 1987).
Dagegen sollten Bedingungen vermieden werden, die sich primär und zu stark auf den Kontext der Arbeit statt auf den Inhalt beziehen (extrinsische Motivationsfaktoren z.B. Gehalt, physische Arbeitsbedingungen, Leitungsstil). Diese haben jedoch primär die Funktion, Arbeitsunzufriedenheit unter positiv gestalteten Arbeitsbedingungen zu vermeiden.

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